認識・設定

人財育成やキャリア形成に関して、上司との定期的な面談機会を設けているほか、経営陣から職員に期待する役割や姿を共有することで、職員自身が目指す方向性・キャリアを改めて認識し、人財の活躍・成長を促す環境の構築を目的に、経営陣との少人数による深度あるコミュニケーションの場「役員座談会」を提供しています。また、上司（候補者を含む）については、面談スキル向上のための研修カリキュラムを階層別研修に取り入れています。

なお、新入職員に対しては、社会人として円滑にスタートするため、先輩職員をメンターとして任命し、様々なことを相談できる体制を整えています。

これらにより、自身の「あるべき姿」の認識や「ありたい姿」を設定し、その姿になるためのスキル開発につなげていきます。

■ 役員座談会

＜主なテーマ＞

• 信用金庫業界・信金中金の未来のために、自身がどのように成長し、貢献していきたいか
• ビジネスリーダーとして必要な視野・視座の涵養
• 仕事とキャリア形成・自己実現について　など

スキル開発

「ありたい姿」を実現するために、社内・社外での研修を通じて専門的なスキルを習得する機会を提供しています。

具体的には、「SCBユニバーシティ」を設立し、信金中金の各種業務の遂行に必要なテクニカルスキルやヒューマンスキルを身につける研修のほか、国内大学院や海外ビジネススクールに派遣する機会等、100以上の講座を提供しています。

また、「資格取得奨励制度」を設け、証券アナリスト等、50以上ある対象資格取得時には奨励金を支給しています。

これらで得た知識や知見により、スキルアップにつなげていきます。

■ DX人材育成プログラム

全職員のDXに関するリテラシー向上から、業務課題の洗出し、解決策の企画・立案、実現方法を検討できるビジネス系スキルを備えた人財育成を目的に、「DX人材育成プログラム」を提供しています。本プログラムの提供開始以降、データサイエンティスト等の技術系スキルの習得を目的とした外部派遣型の講座を拡充し、さらなるDX人財の育成に取り組んでいます。

さらに、職員の興味のある分野や専門性の高い分野について、自律学習を進める機会として、オンライン学習プラットフォーム「Udemy Business」を希望者向けに提供しています。

本プログラムを通じて、信金中金におけるDXのノウハウを蓄積し、信用金庫および中小企業のDX促進を目指していきます。

実践

専門人財を確保・育成するための「キャリアチャレンジ制度」や、職員が新たな事業アイデアを提案し、自らが主体となって実現に取り組むプログラム「neXtry」など、職員が自らのキャリア志向に基づきチャレンジできる機会を提供しています。

■ キャリアチャレンジ制度適用者数

■ 新規事業創出プログラム「neXtry」

2022年度にスタートした「新規事業創出プログラム『neXtry』」は、信金中金の職員が、地域や信用金庫等の課題解決に向けた新たなソリューションを提案し、組織的なバックアップを受けつつ、提案した職員自らアイデアの実現に取り組む制度です。

本プログラムでは、新規事業案を提案した職員が、トライ&ラーンの精神のもと、仮説検証を繰り返しながら事業案のブラッシュアップを行い、審査を経て事業化に向けて取り組みます。2024年度は、第3期プログラムを実施したほか、これまでに提案された事業案も事業化に至っています。

また、本プログラムでは、仮説検証のスキルを信金中金全体に浸透させることを目的として、初年度より研修体系を整備してまいりました。2024年度には研修内容のさらなる拡充を図り、役職員の仮説検証への理解を深めたことで、既存業務の実効性向上にもつながっています。

信金中金は、本プログラムを通じて職員の成長機会を創出するとともに、チャレンジが推奨される文化を育むことで、持続的な価値創造を実現する組織風土の醸成を目指していきます。

ワークライフバランスの充実

職員のワークライフバランスの充実をはかるため、特別休暇として「連続休暇」（5営業日連続）を設けるとともに、年次有給休暇の取得促進策として、各職員の記念日に取得できる「アニバーサリー休暇」や心身のリフレッシュを目的とした「リフレッシュ休暇」（2営業日連続）の導入に加え、2024年度からの2年間においては、職員の有給休暇取得率を60%以上とすることを目標としており、新たに「プレミアム休暇」（3営業日連続）を導入しています。

多様な働き方および仕事と家庭の両立支援

「スライドワーク」（予め設定された勤務時間の中から職員が選択して勤務する制度）や「テレワーク」のほか、「デュアルワーク」（地方への単身赴任者が一定期間を本店等にて勤務する制度）を導入し、多様な働き方に対応しつつ、生産性の向上をはかっています。

また、職員の置かれた状況に応じた働きやすい職場環境を整備する観点から、職員が転居を伴う異動の有無を自律的に選択できる「エリア総合職制度」を導入しています。

加えて、職員の仕事と家庭の両立に向けて、「育児目的特別休暇」（配偶者の出産立会いや1歳に満たない子の養育などのために取得できる特別休暇）の制度を整備するとともに、「次世代育成支援対策推進法」に基づく計画として、2024年度からの2年間において、男性職員の育児休業や育児目的特別休暇の取得率を90%以上とすることを目標としています。

メンタルヘルスケアおよびハラスメント防止の徹底

ストレスチェックの実施や産業医による健康相談、外部相談窓口の設置、職能資格別研修による啓発など、職員のメンタルヘルスケアにかかる各種施策に取り組んでいます。

また、職場におけるハラスメント防止についても、全職員を対象としたeラーニング研修、役員による「ハラスメント防止にかかる宣言書」への署名のほか、ハラスメント全般の内部相談窓口、専任カウンセラーなどによる外部相談窓口の設置など、防止に向けた取組みを実施しています。

女性活躍に向けた取組み

制度面の充実などを通じて女性が活躍するフィールドの拡大やモチベーションの向上につとめています。

事務職においては、キャリアアップを志向する事務職職員が総合職に転換できる「コース転換制度」を導入しており、「エリア総合職制度」と併用することで、転居を伴う異動のない範囲で、より幅広い業務分野において能力発揮に専念できる環境を整備しています。

また、総合職においても、「女性活躍推進法」に基づく計画として、2019年度以降、総合職採用者に占める女性の比率を20%以上とするとともに、多様な人財が活躍できる職場環境の整備を目標としています。

シニア層の活躍に向けた取組み

シニア職員のうち、一定の実績や高い専門性等を有するとともに、後進の育成に優れる職員をマイスターとして任命し、役職者としての職務権限を委任することで、職責に応じた手当を支給する「マイスター制度」を導入しています。

キャリア採用施策の強化

転職潜在層へのアプローチや信金中金での活躍が期待できる多様な人財の確保を目的として、信金中金の業務内容および社風等を理解する信金中金職員が信金中金にマッチする知人等を紹介するリファラル採用を導入しています。